13 septembre 2024
L'ÉTS s'engage en faveur de l'équité, la diversité et l'inclusion en recherche
L’ÉTS estime que l’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI) sont de précieux atouts dans le milieu de la recherche.
L’École souhaite être un chef de file de l’innovation pour la société de demain et mobiliser le plein potentiel des membres de son corps enseignant et de son personnel. Ces objectifs, énoncés dans son Plan stratégique 2022-2027, reposent sur le recrutement de candidats et candidates ayant le potentiel de contribuer à l’essor des projets de recherche.
La créativité et l’excellence en recherche étant les qualités premières de son corps professoral, l’ÉTS désire intégrer à ses activités ceux et celles qui ont à cœur l’innovation; elle s’engage par ailleurs à promouvoir l’équité, la diversité et l’inclusion (ÉDI) dans toutes ses activités de recherche, consciente que cela l'aidera à atteindre ses buts.
L’ÉTS s'engage à contribuer activement à l’atteinte des objectifs du programme CRC en matière d’ÉDI. Par conséquent, elle a établi les cibles de réduction des sous-représentations selon les objectifs proposés par le Secrétariat pour les établissements de petite taille, soit ceux comptant dix chaires et moins.
Toutes les actions entreprises par notre établissement depuis 2017 s'arriment aux exigences et pratiques en équité, diversité et inclusion formulées par le Programme des Chaires de recherche du Canada dans son addenda de 2019 donnant suite à l'entente de règlement en matière de droits de la personne ratifiée en 2006.
L'ÉTS travaille afin sensibiliser sa communauté universitaire aux principes de l'ÉDI. L'engagement de sa haute direction a permis que des bonnes pratiques en ÉDI soient désormais intégrées à nos processus de recrutement, que des activités de formations soient offertes et qu'une conseillère en équité, diversité et inclusion se joigne à nous.
Situation actuelle
Voici les données en matière de représentation des groupes cibles parmi les titulaires de Chaire de recherche du Canada à l’ÉTS.
CRC par organismes subventionnaires | Nombre de chaires actives et disponibles
- CRSNG : 7 actives | 5 inoccupées
- IRSC : 0
- CRHS : 0
- Total : 12
Plan relatif aux cibles en matière d’équité 2021-2029 pour le programme des CRC
Afin d'établir ses cibles en matière d'équité, l'ÉTS a suivi les lignes directrices établies par le Programme des chaires de recherche du Canada et adopté un plan pour l’échéance de 2022 ainsi que les projections pour les échéances de 2025, 2027 et 2029.
L’ÉTS s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires pour atteindre les cibles établies. De plus, bien que le nombre de chaires actives n’exige pas que soient fixés des objectifs en ce qui concerne les groupes des personnes handicapées et des personnes autochtones, l'ÉTS s'engage fermement à ce que ces groupes soient inclus et considérés dans toutes les actions visant une plus grande équité et une plus grande diversité au sein de l’École.
Représentation actuelle à l’ÉTS en fonction des groupes désignés et des chaires actives
En décembre 2022, les taux de représentation pour les groupes des femmes et des personnes de minorités visibles ont permis d’atteindre les cibles prévues au plan relatif aux cibles en matière d’équité 2021-2029 pour l’échéance de décembre de 2022 (cibles de 33 % pour les femmes et de 16 % pour les personnes de minorités visibles).
Pour des raisons de confidentialité, aucune donnée nominative ni de représentation réelle des groupes de moins de cinq n’est affichée sur cette page. Pour plus d’information sur les Chaires de recherche du Canada actives à l’ÉTS, consultez la page Chaires de recherche ou le chiffrier sur l'attribution des chaires (XLS) à l'ÉTS fourni par le Programme des CRC.
Plan de gouvernance
La Direction de la recherche et des partenariats (DRP) de l’ÉTS, qui est responsable du dossier de l'Équité, de la diversité et de l'inclusion (ÉDI), a mis en place un comité élargi composé de membres des corps professoral et enseignant, de la direction, du personnel de soutien ainsi que de la communauté étudiante.
Le comité élargi est par ailleurs composé des membres de quatre sous-comités responsables d'actions précises telles que l'embauche du personnel enseignant, la nomination des titulaires de CRC, les femmes en génie et la sensibilisation de la communauté universitaire à l'ÉDI.
Le comité élargi se réunit officiellement deux fois par an mais peut également être amené à se réunir périodiquement selon les dossiers en cours. Son rôle est d'assurer une surveillance des progrès réalisés en ÉDI et d'approuver les mesures prises au niveau institutionnel, dont le Plan d'action.
Le comité élargi doit respecter les principes de diversité dans sa composition. Il est formé à parité d'hommes et de femmes et veille à intégrer des personnes membres des groupes sous-représentés ainsi que des membres de la communauté LGBTQ2+. Toutefois, puisque, d'une part, l'avancement de l'ÉDI est une responsabilité qui doit être partagée par tous et toutes et, d'autre part, que les personnes issues des groupes sous-représentés, de par leur appartenance à ceux-ci, sont souvent davantage sollicitées pour faire partie de divers comités, l'ÉTS tient à souligner que des personnes non issues de cette diversité prendront également part à la démarche et seront présentes dans le comité élargi.
Enfin, une fois approuvés par le comité élargi, le rapport de progrès et le plan d’action sont présentés annuellement par le directeur de la DRP aux instances de l’ÉTS, notamment au comité de direction et au conseil d’administration.
Le Bureau des affaires professorales de l’ÉTS (BAP) est responsable d’appliquer le plan et d'en assurer le suivi. La conseillère en équité, diversité et inclusion relève du BAP et agit en tant que personne-ressource auprès du comité élargi, du comité restreint et des quatre sous-comités responsables de la mise en place de nos mesures d'action. Elle peut aussi, le cas échéant, répondre aux questions de la communauté universitaire et du public.
Le sous-comité dédié à l'embauche du personnel enseignant a pour mandat d'assurer une vigie du respect des principes de l'ÉDI tout au long du processus de recrutement pour les nouveaux enseignants (professeurs et maîtres d'enseignement). Il devra entre autres trouver les moyens de diversifier les bassins de candidatures, développer des outils afin d'offrir un soutien aux membres du corps enseignant désirant postuler pour des promotions et développer un processus de suivi des postdoctorants et postdoctorantes ayant d'excellents dossiers académiques.
Pour connaître l'ensemble des mesures d'actions dont ce comité est responsable, veuillez-vous référer à l'annexe D de notre plan d'action (PDF).
Le sous-comité dédié à la nomination des titulaires de CRC travaille principalement à la bonification du processus actuel de recrutement pour les chaires de recherche du Canada (CRC), à l’élaboration d’un guide afin de démystifier le processus de présentation de sa candidature, ainsi qu’à l’élaboration de mesures de soutien pour les titulaires de CRC.
Pour connaître l'ensemble des mesures d'actions dont ce comité est responsable, veuillez-vous référer à l'annexe D de notre plan d'action (PDF).
Le sous-comité Objectif féminin pluriel poursuit ses travaux et activités entreprises dans le cadre du chantier institutionnel Effet ÉTS. Le sous-comité s'implique à l'avancement de la place des femmes en génie et, pour ce faire, organise des activités de réseautage, des conférences et une campagne de promotion afin d'inciter les femmes à joindre le domaine du génie à l'ÉTS.
Pour connaître l'ensemble des mesures d'actions dont ce comité est responsable, veuillez vous référer à l'annexe D de notre plan d'action (PDF).
Le sous-comité PRH/ÉDI a un double mandat :
- Il conseille le Bureau du respect de la personne (BRP) dans la définition et dans la mise en oeuvre des moyens de prévention et de suivi nécessaires afin d'assurer à la communauté universitaire un milieu de travail, d'études et de vie respectueux, exempt de violence et de harcèlement.
- Dans l'esprit de favoriser une culture de respect, non discriminante, le sous-comité consultatif adhère aux valeurs d'équité, de diversité et d'inclusion. Il a donc également le mandat d'informer et de sensibiliser les membres de la communauté universitaire aux principes et aux préoccupations de l'ÉDI.
Pour connaître l'ensemble des mesures d'actions dont ce comité est responsable, veuillez vous référer à l'annexe D de notre plan d'action (PDF).
Sélection des titulaires de Chaires de recherche du Canada
Pour évaluer les dossiers de candidature pour des CRC, l’ÉTS applique les exigences relatives au recrutement et à la mise en candidature des titulaires de CRC telles que prescrites par le Secrétariat des programmes interorganismes à l'intention des établissements. Celles-ci assurent que les principes de l’ÉDI soient respectés tout au long du processus de recrutement et de mise en candidature des titulaires de CRC. À cet effet, l’agente en matière d’équité joue le rôle d’observatrice à chacune des étapes du processus de recrutement.
Voyez le schéma illustrant le processus de recrutement des titulaires des Chaires de recherche du Canada de l'ÉTS ainsi que le rôle de chacun des intervenants à celui-ci.
L'ÉTS recourt également à des critères et objectifs propres aux CRC 1 et CRC 2 pour évaluer les candidatures en fonction des besoins des départements, et ce, tout en visant l'excellence en enseignement et en recherche.
Par ailleurs, l'ÉTS s'est dotée en mars 2020 d'un nouveau processus de sélection pour son corps professoral régi au sein de la convention collective 2019-2025 des professeurs de l'ÉTS. Celui-ci, prévu au chapitre 4 du présent document, prévoit la participation d'une représentante du BAP qui voit au respect des politiques, règlements et principes d'équité, de diversité et d'inclusion en emploi. De plus, toute personne membre du comité de sélection devra avoir suivi au préalable une formation sur les biais discriminatoires en embauche.
Pour avoir accès à toutes les politiques et règlements encadrant la gestion des ressources humaines à l'ÉTS, vous pouvez consulter notre Cadre réglementaire.
La gestion de l'allocation dans le cadre du programme CRC à l'ÉTS
Lorsque l'ÉTS reçoit un avis de quota de CRC à combler, la directrice par intérim de la DAPRP et le doyen de la recherche se concertent avec les 5 directeurs des départements de génie pour lancer des appels à candidatures à l'externe et/ou à l'interne afin de combler des chaires disponibles.
Renouvellement de mandat des titulaires de CRC
Dans le cadre d'un renouvellement de mandat des titulaires de CRC, l'ÉTS applique les règles prévues par le Programme des chaires du recherche du Canada.
Dans les cas exceptionnels où un titulaire d'une CRC 1 demanderait le renouvellement de son mandat pour une troisième fois, ou encore, où un titulaire serait nommé en vertu du mécanisme de maintien en poste d'urgence, l'ÉTS appliquera alors les règles et exigences du programme.
Enfin, l’ÉTS prévoit réviser son actuelle Politique d'encadrement des chaires de recherche afin d'y inclure les balises institutionnelles pour les CRC (allocation des chaires, marge de flexibilité, processus de sélection, renouvellement des chaires dont le processus pour un troisième mandat d'une CRC 1, allocation de FCI, etc.).
Plan d'action en ÉDI pour les activités de recherche de l'ÉTS
En septembre 2019, l'ÉTS présentait son plan d'action en équité, diversité et inclusion afin de répondre aux exigences du Programme des CRC et d'établir les moyens nécessaires pour atteindre les cibles en équité et diversité. Ce plan d'action présente les résultats des consultations, menées auprès de nos titulaires de CRC et du personnel de l'ÉTS, sur le climat organisationnel et le sentiment d'inclusion. Plusieurs objectifs ont été fixés à la suite de ces résultats et des mesures d'actions ont été prévues.
Stratégie de sensibilisation à l'ÉDI
Depuis quatre ans, l'ÉTS redouble d'ardeur afin de sensibiliser l'ensemble de sa communauté universitaire aux principes de l'ÉDI. À cet effet, l'équité figure parmi les cinq valeurs sur lesquelles se fonde le Plan d'action stratégique 2022-2027. De plus, le fort engagement que témoigne la haute direction aux principes de l'équité, de la diversité et de l'inclusion assure une visibilité accrue de ce dossier.
Ainsi, parmi les actions entreprises afin de sensibiliser sa communauté, l'ÉTS offre, de façon régulière depuis l'automne 2019, de la formation sur les biais inconscients à son personnel cadre et enseignant. De plus, une tournée départementale a été menée en 2020 dans le but de présenter la démarche en ÉDI en cours et de recueillir les commentaires. Enfin, des ateliers sur l'ÉDI en recherche ont été proposés à l'ensemble du corps professoral, au personnel de recherche et aux postdoctorants et postdoctorantes. Compte tenu de la situation liée à la COVID-19, certaines actions ont toutefois dû être reportées.
Affichage en cours
Titulaire de Chaire de recherche du Canada (CRSNG, niveau 1) - Technologies de la santé
Vidéos d'information
Si vous faites de la recherche automatiquement, vous adoptez les valeurs de l'EDI.
Je me suis rendue compte que c'était vraiment important de monter une équipe qui était très diverse. Plus vous avez de nationalités, plus vous avez de gens différents, plus vous en apprenez. C'est un petit peu comme de la recherche.
Avec l'éducation, avec la formation, on est capable d'arriver à sensibiliser les gens à ça. Et moi-même, je pense qu'avec ce genre de formation-là, ça m'amène à me poser des questions sur : comment est-ce que je recrute mes étudiants? Comment j'évalue mes étudiants?
Au niveau du recrutement, je trouve ça important de valoriser plusieurs manières de rejoindre un plus grand véhicule d'étudiants ou de chercheurs potentiels. Je suis intéressé à connaître le vécu des étudiants internationaux. Je pense qu'ils sont riches en expérience. Et puis, j'aime aussi les rencontrer lors de conférences et d'autres évènements.
La prise en compte de l'EDI impacte vraiment la qualité de la recherche. Si on met en place des mesures spécifiques pour accommoder les étudiants, ils vont se sentir à l'aise. Ils vont être bien, que ça va aider vraiment à ce qu'ils se fassent confiance, à ce qu'ils fassent confiance aux travaux qu'ils font. Ça apporte beaucoup au niveau du processus d'idéation. Donc, la création d'idée.
Pour l'évaluation des candidatures que je reçois, finalement depuis que j'ai pris cette résolution de faire abstraction du background culturel, économique, social des personnes, je regarde vraiment quelles sont leurs habiletés et leurs compétences. En quoi ça correspond finalement aux besoins de l'équipe?
Une anecdote aussi que je veux partager, c'est une autre étudiante algérienne que j'ai embauchée. Sur son CV, tout allait bien et lorsque, finalement, on est rendu aux interviews finales, et je la vois, je vois effectivement qu'elle porte le voile. Et je vous ai dit qu'on travaillait dans les technologies intraoculaire. Mais il se trouve que l'oreille est derrière le voile, alors c'est très gênant pour aller placer un microphone et faire des mesures, etc. Donc, c'était aussi un enjeu qu'on a dû aborder de façon très ouverte et transparente avec cette étudiante. Cette étudiante est encore dans l'équipe et ça se passe très bien. Et effectivement, par l'ouverture, par le dialogue respectueux, on peut effectivement passer à travers à peu près de n'importe quelle épreuve ensemble.
J'essaye de faire des équipes qui sont justement avec des gens qui viennent des différentes ethnies, qui sont de différentes religions. Puis j'essaye de fournir les chances à tous les étudiants.
Au niveau de la gestion d'équipe, évidemment, ça nous invite à nous remettre complètement en cause comme chercheur, comme directeur d'équipe, dans la façon dont on va effectivement recruter, diversifier, intégrer tout le personnel et nos étudiantes et étudiants. Comme chercheur, on aime se poser des questions et là, on se pose des questions non pas sur nos objets de recherche, mais finalement sur nos équipes. C'est quelque chose que j'aime beaucoup.
Je veux faire en sorte que je ne manque rien, que je puisse adapter ma recherche, ma façon d'enseigner, puis ma façon d'interagir avec les gens en tenant compte de tous ces éléments-là. Pour moi, c'est important.
J'ai suivi quasiment toutes les formations qui ont été proposées par l'ETS, donc je me rappelle d'une formation sur les préjugés inconscients, par exemple. On se rend compte que même dans nos procédés de recrutement, la façon dont on recrute, la façon dont on cherche la recherche, on va avoir des préjugés. Des fois, ça va à l'encontre des règles de l'EDI. Ça me fait penser à des choses qu'on ne pensait pas avant. Je pense que ça fait beaucoup réfléchir.
Inclusion, recrutement et formation en recherche
Les différentes formations offertes en matière d’ÉDI amènent les professeures et professeurs à se poser des questions et à revoir leur critères de recrutement et d’évaluation. Lorsque les membres de l’équipe se sentent à l’aise, c’est toute l’équipe qui gagne en confiance et cette confiance mène vers la créativité.
Dans mon équipe, on essaie de valoriser l'équité, la diversité et l'inclusion à plusieurs niveaux.
Je pense que ça commence aussi par des rencontres de groupes et qui sont fréquentes.
Tout le monde à la chance de s'exprimer, donc je pense que tout le monde s'en rend compte qu'ils ont aussi leur place et puis qu'ils ont des contributions importantes à faire.
Ce que j'ai fait pour comprendre les enjeux de l'EDI.
J'ai eu la chance de vivre dans plusieurs pays, parler plusieurs langues.
Ça vous fait comprendre qu'il est important d'avoir beaucoup d'empathie avec les gens, parce que si vous avez de l'empathie et puis si vous incluez les gens vous les rendez confortables autour de vous.
C'est sur que vous allez travailler mieux, vous allez travailler dans une ambiance beaucoup plus plaisante.
Il y a plusieurs points de vue qui sont complémentaires puis ça nous arrive, finalement, à avoir souvent une vision qui est plus large, qui est plus englobante.
Dans mes pratiques, je m'intéresse à l'écriture épicène en français, c'est intéressant de pouvoir, effectivement, écrire de façon non genrée et l'écriture épicène est une façon de le faire donc je n'hésite pas à écrire des directives au sein de Wiki, au sein de "petit guide" de meilleure pratique pour mon équipe, pour, qu'effectivement, dans nos correspondances quotidiennes, on utilise ce genre de formulation.
Je fais toujours, c'est une réunion où je fais un "speech" sur ce qu'est l'arbre.
D'où viennent les gens? Je leur montre une map monde, puis là j'indique qu'ils viennent de là, là et là.
Donc ils ont des cultures différentes, ils ont des religions différentes.
Puis je leur dis que vous entrez dans un "lab" de diversité.
Maintenant, ça devient obligatoire pour tous les chercheurs de se familiariser avec ces concepts-là.
Mon "leadership" en EDI ça commence par rester toujours ouvert aux meilleures pratique, donc de suivre des formations continues.
Puis, j'aime beaucoup aussi promouvoir mes étudiantes et étudiants donc si j'ai des étudiants qui ont des parcours divers, s'ils ont la chance de postuler des bourses, je les encourage donc au niveau du mentorat, j'essaie beaucoup de les encourager.
Que tout le monde soit traité avec équité.
Donc d'ajuster, si on veut, mes règles en fonction des différentes personnes.
Au début de ma carrière professionnelle comme professeur, j'ai eu envie de me prendre un "coach" personnel, professionnelle, ce qui est amusant ce que finalement cet "coach" s'est rapidement aussi intéressé à l'équipe et à la façon dont les dynamiques étaient construites et ce qui est très intéressant c'est qu'on a pu finalement, par des exercices collectifs, vraiment s'amuser à énoncer qu'elles étaient vraiment les missions, les visions, les valeurs de l'autre équipe.
Puis c'est porteur de sens pour chacun des individus qui l'a constitué, on est capable d'énumérer.
On est capables [inaudible] pour chacune des personnes qu'est-ce qui est vraiment les motifs.
Donc ça, c'est quelque chose qui est très, encore une fois, porteur de sens et structurant pour l'ensemble de l'équipe.
Je prends un étudiant qui veut se joindre au laboratoire.
Je le fais visiter le laboratoire, puis je le fais rencontrer les autres étudiants et je vois déjà: Est-ce qu'il y a une synergie qui s'installe de façon naturelle? Ça favorise la symbiose du groupe.
Leadership et engagement en ÉDI
Découvrez comment certains professeurs et professeures de l’ÉTS exercent leur leadership et démontrent leur engagement en ÉDI dans leur équipe de recherche.
Il est capital de valoriser la diversité et faire sentir aux différentes équipes que leur contribution est appréciée, que tout le monde a sa place. Avec des points de vue différents, on arrive à une vision plus englobante.
Il m’est arrivé souvent d’avoir une classe qui avait juste des gars.
D’un point de vue du genre, c’est là que ça m’a le plus frappé.
La diversité culturelle, elle est très importante.
Vous aurez beaucoup plus de possibilités de développer un projet qui va être beaucoup plus riche.
Et, je me suis rendu compte que chacune des personnes apportait de sa culture, et avec sa culture, une façon d’aborder la recherche qui pouvait être différente.
Dans mon équipe, j’ai présentement quelques étudiants originaires de l’Afrique.
Puis, dans le cadre d’un projet, j’ai demandé à une étudiante de faire une revue de littérature en utilisant les mots-clés en anglais « alternative pathways », ou bien, on pourrait penser les "visions alternatives".
Ce que l’étudiante nous rapportait comme « alternative pathways », c’était vraiment notre vécu quotidien.
Pour elle, ce qu’on vivait c’était son alternative.
Elle nous a fait finalement découvrir d’autres voix auxquelles on n’avait pas pensé au début.
J’ai commencé à assister à des formations concernant l’EDI il y a environ un an et demi.
C’est là que je me suis rendu compte justement que les organismes subventionnaires, de plus en plus, avaient des exigences en matière d’EDI.
Le jour où on commence à décrire ce qu’on fait pour l’EDI, on commence à vraiment réaliser si on en fait ou pas.
Donc, l’apport de la diversité pour les projets de CRITIAS est essentiel, parce qu’on souhaite encore développer des technologies qui visent à plus d’inclusions, à inclure les personnes qui ont des déficiences auditives, qui vont avoir des déficiences cognitives également.
On souhaite aussi favoriser un petit peu ce qu’on appelle la neurodiversité.
Donc, bien sûr diversité, on l’a dit, de genre, d’origine ethnique, etc.
Tout est déjà là.
Mais, on s’intéresse maintenant plus à ce qu’on appelle la neurodiversité.
C’est le fait que, finalement, d’un point de vue cognitif, on n’est pas tous identiques.
On n’est pas tous pareils, on perçoit les choses différemment.
Notamment, pour ce qui est de l’oreille, on a dans l’équipe des gens qui vont avoir ce qu’on appelle, par exemple, des conditions de misophonie.
Donc, des gens qui sont très, très sensibles à certains bruits.
Finalement, cette diversité fait que, quand on conçoit nos produits ou nos technologies, j’imagine que chaque fois c’est pris en compte, naturellement.
Cet été, je vais réaliser un projet avec un stagiaire de recherche.
C’est un projet dans le domaine de la santé.
Je n’ai pas pensé à intégrer des femmes expertes dans le domaine dans l’étude.
J’avais pensé à inviter des gestionnaires hommes.
Là, je me dis que ce serait vraiment intéressant d’inviter des femmes gestionnaires aussi.
Dans le laboratoire, c’est quelque chose qui m’interpelle beaucoup, de faire en sorte que les étudiants soient immergés dans un contexte multiculturel, et qu’ils puissent apprendre des expériences individuelles de chacun.
Je pense que c’est super important.
Dans la recherche, c’est extrêmement important d’avoir un apport de tous.
Je donne un exemple très concret.
La majorité des équipements sportifs ont été développés pour des hommes.
Alors que dans la réalité, il y a autant de femmes qui font du sport.
Donc, maintenant il faut penser à faire des projets de recherche qui vont aussi s’intéresser à mieux protéger les femmes.
Au laboratoire, tu le sais, Sylvie, on a eu des étudiants en stage, à la maîtrise, au doctorat, d’une trentaine de pays différents.
Plus c’est diversifié, plus les idées sont différentes.
On n’est pas sur un « one track ».
Toujours valoriser ce que les gens peuvent vous apporter dans un groupe de recherche.
Quand vous faites ça, je peux vous dire que c’est gagnant-gagnant pour tout le monde.
Prise en considération de l’ÉDI en recherche
Nous avons toutes et tous des biais conscients et inconscients, et les chercheuses et chercheurs ne font pas exception.
L'équité, la diversité et l'inclusion se doivent d'être un fondement en recherche pour en finir avec une innovation ne favorisant qu'une partie de la population.
Autant dans la conception de projets que dans la composition de l’équipe universitaire et la formation des professionnels, l'ÉTS s'engage à promouvoir activement l'ÉDI!
Contactez-nous
Alissa Lauriault
Conseillère en ÉDI
514 396-8800, p.6970
10 mai 2024